城投集团绩效管理制度

想写好实用文档类型的文章，不妨来参考一下本文。好范文为大家带来了《城投集团绩效管理制度》，希望对你的范文写作有所帮助。

城投集团绩效管理制度

第一章 总则

一、绩效管理的意义

（一）绩效管理目的

1、绩效考核是通过科学、动态地衡量员工工作行为和效果，对员工进行评定，同时上下级共同商讨绩效达成的思路与方法，解决不足，改善提升，从而实现企业与员工的双赢；

2、更好地把绩效管理与集团公司经营目标和总体营运计划紧密联系起来，充分调动各方面的积极性和责任感，形成科学合理、与薪酬挂钩的绩效考核机制，通过提高员工业绩，推动集团公司整体业绩的提升，从而实现集团公司的总体经营计划；

3、指导和规范集团公司考核管理体系的运作，激励员工持续、主动、高效、创造性地达成目标，实现人力资源开发和管理。

（二）绩效管理目标

1、在公司中高层内建立以战略为导向的高绩效经营和管理秩序，基层以部门绩效为导向的团队协作意识；

2、使个人、部门和集团公司绩效高度关联，共同支撑集团公司的发展战略，促进个人、部门和公司绩效的共同提升；

3、把集团公司的经营目标转化为详尽的，可测量的标准。把集团公司宏观的营运目标细化到员工的具体工作职责；

4、通过实施目标管理，制定有效的行动方案，保证集团公司整体经营战略目标的实现；

5、通过对工作计划，尤其是重点工作的督导检查机制与手段的建立，确保过程与行为得到有效监控；

6、依靠制度性的规范与约束，建立起自我激励、自我约束、促进优秀人才脱颖而出的人力资源管理体制；

7、通过绩效管理，促进员工间的沟通与交流，围绕目标的达成共识，减少内部冲突。

二、绩效管理原则

（一）组织绩效原则：关注组织业绩，对接部门绩效。

（二）经营目标导向原则：强化年度经营目标的分解与执行，引导企业各项经营活动始终以目标为中心来展开。

（三）过程监控原则：强化过程监控，使阶段任务或目标受控。

（四）量化细化简化原则：考核指标尽量控制在8个以内，一般为5个，指标、目标值及评分标准能量化尽量量化，不能量化就细化。

（五）结果导向原则：以在考核的期间达成年度经营目标及业绩成果（履职、工作效率与工作标准）为主要依据。

（六）权责对等原则：直接领导对下属员工的绩效负有直接责任，部门的成绩即部门负责人的成绩。

（七）持续改进原则：通过对上年度、月度工作问题点进行深度剖析，制定更加科学、合理的经营目标和激励措施，促进公司业绩持续不断改进。

三、考核管理组织与职责划分

（一）考核领导小组

1、小组成员构成

组长：董事长

常务副组长：总经理

执行组长：党委副书记、纪委书记

成员：监事会主席、分管办公室、人力资源部领导

2、职能

（1）审核（批）绩效考核制度；

（2）审核（批）部门年度目标责任书及季度绩效合约；

（3）审核（批）绩效考核结果；

（4）负责绩效考核申诉的最终裁决。

（二）经营计划考核小组

1、小组成员构成

组 长：分管办公室领导

副组长：办公室主任

成 员：办公室副主任、战略规划主管、战略规划专员

2、职能：

（1）组织签订部门年度目标责任书并实施；

（2）负责部门负责人考核指标、目标的审核及确认；

（3）审核各部门（部门负责人）月度工作计划并跟进、督导实施进度表及结果；

（4）审核部门负责人季度绩效合约并对部门提出的修改意见提出建议；

（5）负责组织开展部门季度考核并进行评分；

（6）接受部门有关绩效考核的申诉处理；

（7）汇总经营考核结果。

（三）日常绩效考核小组

1、小组成员构成

组 长：分管人力资源部领导

副组长：人力资源部经理

成 员：人力资源部副经理、人力资源主管、人力资源专员

2、职能

（1）制定并完善公司绩效考核制度、考核指标体系，为绩效管理提供政策和方法支持；组织集团公司绩效考核体系日常运作，对各部门管理人员进行有针对性的绩效管理培训；

（2）对各部门员工绩效考核工作进行日常的指导、管理、监督与检查；

（3）绩效考核后，进行考核成绩的计算、汇总、分析及提出考核结果的应用建议；

（4）接受和处理员工有关绩效考核的投诉；

（5）不断完善绩效管理体系，提出对绩效考核方案的改进建议；

（6）跟进日常绩效考核结果后续改善工作开展情况。

（四）其它部门职责

1、负责本部门绩效考核工作的整体组织、实施及监督管理，并向人力资源部提出绩效制度改进建议；

2、负责本部门和帮助员工制定工作计划、考核指标；

3、负责本部门员工的考核评分，召开本部门绩效会议；

4、负责本部门员工绩效面谈反馈，帮助制定改进计划并辅导其达成绩效；

5、向相关部门提供考核所需资源与数据支持。

四、考核对象

本绩效考核制度适用于集团公司全部正式员工。

（一）月考核期内请病、事、产假或停职时间逾半者不参与考核；

（二）违法犯罪受国家法制机关拘役15天以上者不参与考核；

（三）试用期内员工参与绩效考核，但其结果作为试用转正的依据，不作为发放绩效工资的依据。

五、绩效考核周期与时间安排

第二章 绩效考核内容

一、绩效考核指标体系的构成

（一）组织绩效：是反映公司业绩达成的一组数据。

（二）关键绩效KPI：是反映公司关键业绩与计划完成情况的一组数据。

（三）履职绩效：是反映岗位责任人履行职责，尤其是关键职责完成情况。

（四）周边绩效：是指与周边行为有关的绩效，周边绩效可以营造良好的组织氛围，对工作任务的完成有促进和催化作用，有利于员工任务绩效的完成以及整个团队和组织绩效的提高。

（五）综合评价：指衡量员工完成本职工作具备的各项能力与工作作风的数据。

（六）关键任务绩效：指部门或岗位年/季/月工作计划、上级指派临时任务、其它部门要求协助的事项，是反映部门绩效指标之外的其它类工作完成情况的一组数据，是衡量为达成绩效目标的而采取有效方法与手段的实施过程。

（七）负向绩效：是员工工作失误、违规、违纪或违法事件发生情况处罚。

二、月/季度绩效考核内容及权重

第三章 绩效考核实施

一、月度考核实施

（一）考核范围

月度考核范围为部门负责人及以下人员。

（二）月度工作计划审批流程

实施说明：

1、计划拟定：每月25日前，各部门、员工应提交《月度重点工作计划》，由分管领导和部门负责人进行沟通，确认部门本月重点工作计划以及工作产出和衡量标准，部门工作计划由经营计划考核小组确认并经总经理批准执行，由办公室汇总备案；部门负责人与部门员工沟通，确认该员工当月的重点工作计划以及产出和衡量标准，达成一致意见后签字确认，经分管领导确认后报人力资源部备案。在考核期内，若出现任务变更，则分管领导或部门负责人必须及时记录下变更后的工作任务以及相应的工作产出和衡量标准。

2、跟踪督导：经营计划考核小组负责跟进、督导部门月度重点工作计划完成情况，日常考核小组根据部门内部工作安排，指定小组成员跟进员工计划落实情况，做好相关实施记录并汇总到日常考核小组。

（三）月度考核实施流程

实施说明：

1、每月2日前，办公室根据上月度重点计划达成情况进行考评，并就结果与部门负责人沟通确认，负责收集各部门工作计划达成数据，由经营计划考核小组进行评分，报经总经理、董事长最终批准后交人力资源部备案；

2、部门负责人根据《部门月度重点工作计划》及员工绩效达成情况进行考核，并就结果与员工进行沟通确认后将结果报分管领导审定，人力资源部汇总、复核后存档。

（四）考核表修改审批流程

二、季度考核实施

（一）考核范围

季度考核范围为部门负责人及以下人员。

（二）季度绩效合约审批流程

实施说明：

1、计划拟定：每个季末25日前，各部门应提交《季度绩效合约》，由分管领导和部门负责人进行沟通，确认部门本季重点工作以及工作产出和衡量标准，部门绩效合约由经营计划考核小组确认并经总经理批准执行，由办公室汇总备案。在考核期内，若出现任务变更，则分管领导或部门负责人必须及时记录下变更后的工作任务以及相应的工作产出和衡量标准。

2、跟踪督导：经营计划考核小组负责跟进、督导绩效合约履行情况，做好相关实施记录。

（三）季度绩效合约考核流程

实施说明：

1、季度结束后3-10个工作日内，各部门提交相应的考核数据；

2、办公室根据各部门提交的考核数据及部门负责人签订的季度绩效合约表进行评分，并就结果与部门负责人进行沟通确认，经考核领导小组审定后交人力资源部备案；

3、人力资源部汇总、核算员工季度绩效考核结果，编制绩效工资发放表：

（1）部门负责人季度得分=季度（关键绩效指标得分+负向绩效）+月度工作任务平均分；

（2）部门副职及以下员工季度得分=月度平均得分。

4、绩效结果应用：每季首月办公室提供上季度部门绩效考核结果，人力资源部依据绩效考核结果制作绩效工资表，交财务管理部发放上季度绩效工资。

（四）季度考核调度会议

每季度15日前召集一次季度考核调度会议，会议由总经理召集主持，办公室组织。会议参加人员：各部门负责人及相关人员。季度考核调度会议讨论的主要事项有：

（1）通报各部门季度工作完成情况及考核成绩；

（2）总结问题，提出改善建议；

（3）下达下季度工作目标和任务。

三、年度考核实施

（一）考核范围

年度考核范围为全体员工。

（二）实施流程

1、办公室组织按年初签订的部门年度目标责任书对部门负责人进行考核，并将考核结果报日常考核小组；

2、日常考核小组负责统计所有员工业绩年度考核结果；

3、XX区对公司经营业绩实施考核。

（三）考核得分

（1）高管考核为年度考核，以XX区对公司年度经营业绩考核得分为准；

（2）部门负责人=年度目标考核得分*50%+季度评价得分*50%；

（3）中层副职及以下人员取个人月度平均分。

第四章 绩效考核结果运用

一、各岗位绩效工资基数

（一）月度绩效工资基数

（二）年度绩效工资基数

年度绩效工资基数=个人月度工资*1.5

二、绩效考核得分与绩效工资的关系

（一）考核得分与绩效系数

（二）高管绩效工资

高管绩效工资＝绩效工资基数*1

（三）部门负责人绩效工资

部门负责人绩效工资=绩效工资基数*绩效系数

（四）部门副职及以下人员绩效工资

1、部门副职及以下人员以部门绩效为前提，结合个人绩效得分做二次分配。

2、根据部门负责人绩效考评分数确定部门所有员工的可供分配的绩效工资总额，计算公式：部门可分配绩效工资总额=部门绩效工资总额 × 部门负责人绩效系数

3、计算个人实发绩效工资，如下例：A部门有三位员工A1、A2、A3，他们的基础绩效工资分别为：a1（200），a2（300），a3（400），基础绩效工资总额为：a1+a2+a3 =（900）。假如A部门负责人绩效分数为：F=90分，A部门可分配的绩效工资总额为：T=（a1+a2+a3）×F×1.15÷100=900×90×1.15÷100=931.5元 。将该部门可供分配的绩效工资总额按每个人应得的比例分摊：经部门负责人考评，其考评分数分别为：f1（80）、f2（70）、f3（60）,三位员工应发绩效工资的分摊比例是：a1×f1（200×80）：a2×f2（300×70）：a3×f3（400×60）=16：21：24。所以，员工A1的应发绩效工资额为：931.5×16/（16+21+24）=244.3元。同理，可以计算出A2、A3的应发绩效工资额分别为320.7元、366.5元。

三、绩效考核结果其他应用

（一）员工晋升

1、员工晋升：年度绩效考核结果是公司决定员工是否晋升的重要依据，考核成绩优秀的员工，人力资源部通过与该员工绩效考核交流，了解员工潜力，在制定员工晋升提案时予以重点考虑；

2、集团人事领导小组根据公司的发展需要和岗位空缺情况，讨论员工晋升方案，最终按相关流程审批员工晋升名单及员工晋升岗位。

（二）工作调动

1、如果被考核人认为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩，该员工可在年度绩效考核结束后1个月内提出工作调动要求；

2、人力资源部通过对该员工的工作业绩、发展潜力的年度考核情况作综合评估；

3、如果人力资源部认为该员工符合目标岗位的要求，则将情况通报集团人事领导小组，同时通知该员工、所在部门的负责人和目标部门的负责人，让其三者协商；

4、经所在部门和目标部门负责人、分管领导同意，报公司按相关流程审批后予以实施。

（三）降职降级

1、对于月度考核连续六个月在部门排名最末、部门负责人和分管领导认为有必要列入“有待改进”员工名单的，由主管部门和人力资源部共同加强对“有待改进”员工指导和业务培训；

2、人力资源部在每年年度考核结束之后，将年度考核为“有待改进”的员工名单提交公司管理层决定；

3、按照公司审批流程对每个考核为“有待改进”的员工是否降职降级作最终裁决。

第五章 绩效考核制度修订

一、修订内容

在年度绩效考核过程中，人力资源部通过把握考核者与被考核者对考核体系的意见,在限定时间内,对现有考核体系进行修改,以适应下一年的绩效考核工作。修改内容包括：

1、本年度该员工绩效考核中考核指标内容、考核标准、考核流程；

2、本年度该员工各类考核指标的权重分配；

3、本年度该员工各项考核指标的评分方法与标准；

4、绩效结果应用。

二、绩效考核修订程序

（一）绩效考核修订的情形

绩效考核修订形式为定期修订，日期为每年年度考核结束后2周内，若出现以下任一情况可以进行不定期修订：

1、目前绩效考核体系不能适应的发展，严重阻碍经营；

2、经营若发生重大变更，必须改变绩效考核体系；

3、高层管理人员中1/2以上人员提议。

（二）修订议案的提出

1、任何对本岗位考核指标有疑问的员工可以在修订期内通过部门负责人提出考核制度修订议案；

2、修订议案须以书面形式报人力资源部。

（三）修订议案的受理

人力资源部针对收到的修订议案收集基础资料，征求部门及领导意见，在随后的一周时间内形成初步修订方案，提请公司考核领导小组审议。

（四）制度修订

人力资源部根据公司考核领导小组审议通过的方案，修订完善绩效考核制度并发布实施。

第六章 绩效考核申诉

一、申诉条件

在月度、季度或年度绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意,有权在考核期间或得知考核结果3个工作日内直接向人力资源部申诉，逾期视为默认考核结果，不予受理。

二、申诉形式

员工向人力资源部申诉时需要以书面或电子文档形式提交《考核申诉表》，人力资源部负责将员工申诉记录备案，并将员工申诉报告和记录提交人力资源部经理。

三、申诉处理

（一）人力资源部接到申诉后3日内必须对申诉人确认并对其申诉报告进行审核，分析考核是否出现差错，分析导致差错的原因，最终将处理意见告知申诉人；

(二）如果员工申诉内容属实，人力资源部需要按月度或年度绩效考核流程对申诉人重新进行绩效考核，此次考核结果即该员工月度或年度考核成绩；

（三）如果申诉人对人力资源部考核结果仍不满意,必须在得知评审结果后3日内向人力资源部提交要求二次评审的书面报告，否则视为默认。考核领导小组将根据具体情况，决定是否进行二次评审，程序同一次评审；

（四）对于二次评审结果以考核小组最终评审意见为准；

（五）考核申诉成立的案例或由于某考核者而成立的申诉案例较多的，其考核者将由考核小组讨论处罚意见。

第七章 附则

一、本考核管理制度适用于一般常规性的工作，不适用于由于个人行为给财产、声誉造成严重损失或带来巨大利益的事件，如严重违规、诉讼、受贿、重大质量/安全事故等，此类重大事件由相关部门独立立案，另行处理。

二、本考核制度解释权在人力资源部。

三、本考核制度自颁布之日起正式执行，原有其他考核方法自本考核体系实施之日起停止执行。

附件：1.部门月度工作计划表

2.部门负责人季度绩效合约

3.部门负责人以下员工月度考核表

4.周边绩效评价表——部门负责人

5.综合素质与能力评价表——部门负责人以下员工

6.绩效考核申诉表——部门

7.绩效考核申诉表——员工

8.年度绩效面谈表

附件1

部门 月工作计划表

附件2.1

附件2.2

附件3

附件4

周边绩效评价表——部门负责人

附件5

综合素质能力评价表——部门负责人以下员工

附件6

绩效考核申诉表-部门

附件7

绩效考核申诉表-员工

附件8

年度绩效面谈表